La pasada semana expliqué en mi artículo “Coaching de equipos o cómo acompañar a un equipo a lograr resultados extra-ordinarios” qué es el coaching de equipos y para qué sirve. Esta semana quiero dar una visión general sobre las diferentes etapas que atravesamos cuando acompañamos a un equipo a mejorar desde el coaching, a fin de seguir poniendo luz en esta disciplina que tan efectiva es para que los equipos de trabajo mejoren su rendimiento y satisfacción.
Un proceso de coaching de equipos completo, atraviesa las cinco fases o etapas a que hago referencia a continuación:
- Generación de contexto
- Construcción de la alianza
- Autodiagnóstico del equipo
- Desarrollo del proceso
- Evaluación de resultados
La generación de contexto:
Para que un proceso de coaching de equipos sea un éxito es vital generar el contexto adecuado.
Para ello es muy importante que el coach de equipos entienda que el proceso de coaching de equipos se plasma en una relación profesional respaldada por un contrato o acuerdo en el que participan tres elementos: el coach, la empresa o patrocinador y el equipo o cliente. De modo que estamos ante una relación triangular, en la que el coach debe atender tanto las peculiaridades de cada parte como las relaciones entre ellas.
Para que el proceso funcione, el coach vela, de acuerdo a su código deontológico, por la confidencialidad en todo lo que se refiere a la comunicación que tenga lugar en el seno del equipo durante las sesiones de coaching. Por tanto, el proceso se basa en la confianza y la confidencialidad, y el coach desarrollará su trabajo en la búsqueda de una sinergia entre los intereses de las partes: equipo y empresa.
En el contrato formalizado entre la empresa y el coach se deberán atender aspectos tales como los objetivos perseguidos, la duración del proceso, la confidencialidad del coach con respecto a la información que le suministre la empresa o que obtenga durante las sesiones de coaching, el coste y forma de pago, etc.
La construcción de la alianza:
Tras la generación de contexto y antes de iniciar el proceso como tal, el coach dedica un tiempo a acompañar al equipo a diseñar la alianza de trabajo. Esto es las reglas o pautas que regirán en el equipo mientras dure el proceso.
Para animar la redacción de la alianza, el coach puede lanzar algunas preguntas de tipo ¿Cómo queréis trabajar entre vosotros ?, ¿Qué atmósfera o clima os gustaría tener?, ¿Qué tipo de comportamientos implica?, etc. A veces el Coach puede verse en la obligación de hacer algunas preguntas para sacar temas importantes si el equipo no las saca, como por ejemplo confrontar al equipo para que reflexione sobre qué hacer en caso de conflictos, tensiones, etc. si las hubiera.
El autodiagnóstico del equipo:
La fase de autodiagnóstico es necesaria para que el equipo, guidado por el coach, defina concretamente los objetivos a lograr y de dónde parte, como equipo, en su proceso de desarrollo para conseguir dichos objetivos.
Si hacemos una analogía con el coaching individual, nos encontraríamos ante la definición del objetivo del equipo y la exploración de la realidad, a fin de conocer la separación que existe entre el estado actual del equipo y el estado que se desea alcanzar.
Los coaches de equipos disponemos de diferentes modos y herramientas para acompañar al equipo en la realización del autodiagnóstico. Cualquiera que sea la modalidad que utilicemos, reuniones individuales con todos los miembros del equipo, herramientas de diagnóstico existentes en el mercado, jornadas de trabajo con el equipo a este fin, etc. el resultado del autodiagnóstico, culminará en la elaboración de un informe que se devolverá al equipo, en el que se recogerá el objetivo del equipo, la situación de partida y la propuesta de trabajo a realizar en el proceso de coaching.
Las diversas modalidades para la realización del diagnóstico no son incompatibles entre sí, por lo que podemos basarnos en la utilización de una o varias de ellas para la elaboración del autodiagnóstico. La utilización de una o varias herramientas, así como la modalidad utilizada, dependerá de las necesidades del equipo, del acuerdo o contrato de trabajo con la empresa, y de los conocimientos y experiencia del coach.
El desarrollo del proceso:
Realizado el autodiagnóstico, el equipo cuenta con un objetivo/s a conseguir, un análisis de su situación de partida (recursos, debilidades, oportunidades, creencias y emociones capacitadoras o limitantes, etc.) y un plan para lograr dichos objetivos.
El coach acompañará al equipo, durante el tiempo que se establezca en el acuerdo inicial, a lograr dichos objetivos de acuerdo al plan trazado, así como a las variaciones del mismo que el equipo irá implementando a medida que vaya avanzando en su consecución.
Para ello el coach, puede acompañar al equipo durante sus reuniones del equipo, de modo que puede observar la realidad cotidiana del equipo centrado en sus objetivos operacionales y estratégicos. Como en el caso de las reuniones habituales, las reuniones acompañadas las gestiona el propio equipo y no el coach. En el curso de estas reuniones, el Coach puede determinar con el equipo los momentos precisos de sus intervenciones, y eventualmente la naturaleza y el límite de las mismas.
Durante las reuniones el coach puede intervenir de diferentes maneras. En este sentido, puede dirigir preguntas poderosas al equipo a fin de hacerles reflexionar sobre aspectos importantes en relación con sus objetivos, devolverles algunos hechos o datos actuando a modo de espejo, ofrecerles el uso de herramientas y/o juegos que aporten riqueza al equipo y les ofrezcan nueva información y perspectivas sobre sí mismos, etc.
Cada una de las propuestas que el coach realice pueden tener fines diferentes. De modo que es preciso puntualizarlas con el equipo, con tal de no desviarse de los objetivos operacionales de la reunión y provocar una confusión.
La evaluación de los resultados:
Al igual que en cualquier proceso de coaching es importante evaluar los resultados logrados. Esto es, en qué medida el equipo ha conseguido los objetivos que se ha propuesto al inicio del proceso.
Es importante evaluar tanto la satisfacción del equipo al respecto de los resultados alcanzados, como el logro de los objetivos tal y como se fijaron por el equipo al inicio del proceso.
Para lo primero, el coach diseña un cuestionario de evaluación que cumplimentan los miembros del equipo al final del proceso. Para lo segundo, existen diferentes vías que variarán en función de los objetivos marcados, de los ítems de medición que el equipo decidiese al definir los objetivos y elaborar el plan de acción, y de las herramientas de evaluación que se utilizasen en su caso.
En cualquier caso, cualquier medio que se adopte para evaluar los resultados, será bienvenido de cara a medir el retorno de la inversión que el proceso de coaching conlleva.
A través de este proceso y durante todas sus etapas, el coach acompaña al equipo en su proceso de desarrollo y autoaprendizaje, le sirve de testimonio y de espejo, y le ayuda a la reflexión estratégica planteando preguntas que le permiten, entre otras muchas cosas, descubrir sus creencias colectivas, modificar los marcos de referencia que estén limitando su éxito o desarrollo, cuestionarse sus estrategias y comportamientos, desarrollar nuevas opciones, reforzar y multiplicar los procesos que funcionan. En definitiva, les acompaña a tomar conciencia de lo que necesitan, desarrollar sus recursos y responsabilizarse de sus resultado.
Referencias:
Cargando...
Un post muy interesante y completo. Un placer aprender y leerlo.
El Coaching de equipos ha demostrado en la práctica dar excelentes resultados, especialmente cuando de entrada se crea un buen contexto, donde todos se comprometen a cumplir los objetivos que la empresa quiere y que finalmente beneficiarán a cada empleado.